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打破安利神话——（1）

上一篇 / 下一篇 2008-04-04 15:23:48 / 个人分类：直销企业

根据安利（中国）公司介绍，安利公司进入中国市场8年，中国已发展成为安利全球最大的市场，名列2003年“中国日用化学品行业20强”第2位，并再度被《财富》(中文版)评为2003年“最受赞赏的外商投资企业”，名列综合评价最佳的公司第27位。2003年，安利（中国）销售额突破100亿元人民币。公司累计投资2.7亿元人民币在全国开设了120多家店铺，培育了13万名活跃营销人员。
　　　　更有相关资料宣称，哈佛大学将安利的奖金制度作为MBA课程的案例，而且认为是一种无懈可击的奖金计划（另外，最近有一本书，说这是比尔.盖茨说的。）
　　　　可是，安利的奖金制度真的是无懈可击吗？如果真的无懈可击，为什么围绕安利的争论从来就没有停止过，为什么有的人对安利津津乐道而有的人却对直销嗤之以鼻？安利究竟有什么问题使人们对其看法截然相反甚至引发激烈的争议？直销是个人的创业良机还是美丽的陷阱？
　　　　我们不妨来分析一下上面的数据。可以说，安利在中国取得了辉煌的发展。可是，辉煌的背后是什么？让我们分析一下上面的数据：13万名活跃的营销人员，一年销售了100亿，这些销售人员可谓安利取得辉煌的功臣，那么他们得到了多少？
　　　　平均来算，每个销售人员每月的销售额为6410元，按照安利销售额3600元-7200元/月，提成比例9%（6%销售佣金+3%浮动奖金）计算，每人每月的平均收入约为576元！这就是安利活跃销售人员的平均收入！北京市最低工资标准还有400多元！如果加上正在努力成为安利销售代表的人员，按一个活跃销售人员发展3个潜在销售代表来计算，销售人员总数将会达到40万人以上，平均收入就会更低。
　　　　另外一种相反说法是，安利销售人员月平均收入月1000元左右，这个数据和上面计算的数据相差较大，如果真是这样，这个收入也算说得过去，毕竟全国有许多人连这个收入都达不到，但是这个数据经得起推敲吗？
　　　　2004年5月，安利中国公司总裁黄德荫在参加《经济观察报》社和中山大学管理学院举办的CEO论坛时，谈到了关于安利销售人员收入的情况，具体如下；
　　　　“（安利）销售队伍的人员架构和收入取得与传统外资企业没有太大的差别。一个和约推销员，90％和约推销员平均收入，每个月大概是1000元人民币，9％的大概是5000元－30000元之间，大概是1％是30000元以上，跟大型的外资企业没有什么分别。一个大型的企业上面的高层管理者总是人数比较少，下面的员工总是人数比较多，但是薪酬的分布也是差不多的。”（资料来源经济观察报www.eeo.com.cn网站）
　　　　按照黄德荫的说法，如果黄德荫所说的“和约推销员”即“安利活跃营销人员”，那么黄德荫所平均计算的销售人员为13万人。进一步推算，90%销售人员月平均收入1000元，这90%销售人员全年的收入共约14亿元。依此计算，9%销售人员月平均收入5000-30000元，按10000元计算，这部分销售人员全年的总收入共约14亿。1%销售人员月收入在30000元以上，全年合计总收入约4.6亿元。这三部分加起来，安利所有销售人员全年总收入约32.6亿元！而安利全年的销售额为100亿，即收入为销售额的30%左右。
　　　　而安利的销售奖金最高24%（销售佣金21%+浮动奖金3%），再加上4%、2%、1%、0.25%各种领导奖和分红，所有的奖加在一起约30%左右。这就是说，所有销售出去的产品，销售人员都能拿到最高奖30%，实际上，这可能吗？
　　　　显然，这个数字是不可能的！我们当然不能说黄德荫说的是假话，可能的一个说法就是，实际参与安利的销售人员不止13万，那么，黄德荫的数据也就失去了意义，反映不了安利全部销售人员收入的实际情况。
　　　　在安利的销售人员不断在推销“直销”这个“事业机会”时，面对这样的收入情况，我想，只有他们最清楚自己的心态。
　　　　另外，我们再来看看国际上的数据。世界直销协会联盟（WFDSA）统计： 1988年全球参与直销的人员848万，全球直销年营业额333.2亿美元；到2000年，12年时间里，增长到了3871万，平均每年增长速度超过10%，全球直销年营业额822.6亿美元；2002年，全球直销人口为4727万人，年营业额857.6亿美元。而这只是参加世界直销协会联会直销公司的统计数字。据联会估计，目前全球有超过1亿的人口从事直销工作，这与近年来全球经济不景气所带来的高失业率形成了鲜明的对比。
　　　　当人们对直销带来的巨大商机和就业机会欢呼雀跃的时候，不妨来冷静分析一下上面的数据。1988年，参与直销的人员平均每年的销售额是3929美元，合人民币约32612元；2000年，参与直销的人员平均每年的销售额是2125美元，合人民币约17637元；按2002年的数字计算，参与直销的人员平均年销售额为1814美元，合人民币约15058元。
　　　　这个结果是，随着销售人员和销售额的增加，人均销售额却在降低，2002年每人每年销售额15058元人民币，如果按20%的奖金比例计算，每个人每月的收入是251元。
　　　　如此的销售和收入情况，是一种成功的商业方式和就业机会吗？
　　　　如果以上的数字还不能说明问题，我们再来看看台湾地区的数字。
　　　　
　　　　台湾地区直销业经营情况表：
　　　　
　　　　年份营业额（亿元新台币）参加人数（万人）人均营业额（元新台币）
　　　　1994年 394.06 161.9 24340
　　　　1995年 448.45 198.6 22580
　　　　1996年 407.57 236.4 17240
　　　　1997年 380.79 272.4 13979
　　　　1998年 391.96 278.1 14094
　　　　1999年 357.34 281.1 12712
　　　　2000年 380.86 283.4 13439
　　　　2001年 285.73 313.6 12300
　　　　2002年 431.77 326.9 13208
　　　　2003年 519.91 381.8 13671
　　　　
　　　　从这个表也可以得出相同的结论。
　　　　
　　　　那么，究竟是什么问题呢？
　　　　
　　　　关键的问题在于，多层次直销是一种低效率的销售方式。
　　　　不可否认，多层次直销具有人员直销的优势，但并不是所有产品都适合使用人员直销的方式。对于何种情况适合人员销售，布恩和库尔茨在其《当代市场营销学》进行了分析，他们认为，人员销售适用于以下情况：
　　　　1、消费者在地域上相对集中；
　　　　2、订购的数额较大；
　　　　3、产品价格昂贵，技术复杂，需要进行特别处理；
　　　　4、产品分销渠道短；
　　　　5、几乎不面向潜在客户
　　　　
　　　　多层次直销具有优势，这种优势的原因是销售人员能够面对面的与顾客进行深入的沟通并提供周到的服务。但是这种优势的获得，需要考虑它的成本，如果是通过较高成本获得的优势，那么这种人员销售的效率是不高的。
　　　　对于多层次直销人员而言，销售人员要完成寻找目标客户、谈判、成交、送货、服务全过程，并进行促销活动（如产品演示），同时还要建立销售网络，进行培训等，可想而知，这个销售人员的销售效率如何。
　　　　在这里通过对多层次直销的销售效率进行研究，希望能进一步加深对多层次直销的理解。
　　　　对于销售效率这个概念，在销售领域讨论较少，一个主要原因，是销售概念的不断扩大化，不象企业利润，通过财务报表可以准确计算，销售效率很难定量的分析。
　　　　对于不同销售方式的销售成本，目前还没有具体的调查，我们可以从各种不同销售方式的顾客接触成本来分析。
　　　　下面这个表是加拿大营销人员对不同方式接触客户所需费用的统计分析结果：
　　　　
　　　　媒介方式每次接触客户所需成本费用
　　　　个人销售访问(出城)　　　　 250美元
　　　　个人销售访问(当地)　　　　 52美元
　　　　举办商品交易会　　　　　　 40美元
　　　　推销员分别给客户写信联系　 25美元
　　　　展室销售或柜台销售　　　　 16美元
　　　　电话号码簿插页广告　　　　 16美元
　　　　直接信函广告　　　　　　　 0．30美元
　　　　商业刊物广告　　　　　　　 0．15美元
　　　　大众传媒广告(电台广告、报纸广告、电视广告) 0．01~0．05美元
　　　　
　　　　虽然这个表不是销售人员所有销售成本的统计，但也客观地反映了各种销售成本之间的比较。
　　　　从这个表中，我们很直观地能看出，通过不同方式接触客户平均成本的高低。虽然这个表仅反映了接触成本，没有能够体现最终交易成功所需的成本，但是在一定意义上，还是反映了一定的结果。
　　　　由此可见，人员销售是各种销售中成本较高的方式。
　　　　
　　　　那么，多层次直销的销售效率低，为什么那么多公司还要想尽一切办法采用这种方式进行销售呢？
　　　　这个问题的答案就是：因为这些多层次直销公司不用负担销售效率低而产生费用。由于多层次直销公司和销售人员是经销关系，而不是雇佣关系。具体分析如下：
　　　　对于多层次直销方式，关键的问题是销售效率低，销售效率低带来的是销售人员收入低，但是为了拉拢大量的人，实现人海战术，高层直销人员会利用“事业机会”来吸引直销人员，这种方式的主要问题是直销公司转移经营成本的问题。因此，直销立法，应该主要解决这个问题，这个问题解决了，其他问题也会相应解决。
　　　　对于一个销售人员来说，能不能卖出产品，不是仅靠自己的努力就能卖出的，还有很多因素，包括产品质量、价格、技术支持、售后服务等。销售人员卖不出去产品，但是销售人员也在努力工作，对于这种工作，不能仅由销售人员自己承担。
　　　　从上面可以看出，销售人员经过努力，可能成交，也可能没有成交。对于没有成交的部分，销售人员也作了努力，付出了成本，没有成交，有其他方面的原因，但是这部分工作是有成本的，包括时间成本、精力成本等。对于没有成交的销售工作，这部分成本，一种方式是公司承担，公司给以很高的工资；一种是公司与销售人员共同承担，公司发给工资，但给的工资很少，销售人员要为自己很少的工资负责；还有一种方式，是销售人员自己承担，公司不给工资。
　　　　对于销售人员的收入，是销售人员和企业的一种博弈，取决于双方对销售业绩的预期。当销售人员预期可以取得很高的销售额时，销售人员倾向于低工资（无工资）高奖金的方式；当销售人员预期无法取得高销售额的时候，倾向于高工资低奖金（无奖金）的方式。对于企业来讲，与销售人员的预期基本相同，但选择的方式却相反，即当企业预期销售人员可以获得较高的销售额时，企业会选择给销售人员较高工资低奖金（无奖金）的方式；当企业预期销售人员不能取得较高的销售额时，企业会选择给销售人员低工资（无工资）高奖金的方式。虽然双方的预期是一致的，为了各自的利益会选择相反的方式。
　　　　对于这个情况，通过“租佃理论”和信息经济学分析过，当销售风险很高时，销售人员的努力程度很难监测，企业与销售人员会通过奖金体现收入，这时没有工资；当销售风险很小时，企业给销售人员固定奖金，如果这时销售人员的努力比较容易监测，双方会形成雇佣关系，奖金演变为固定工资；当销售风险一般时，固定工资和奖金会同时采用。
　　　　对于多层次直销，由于销售效率低，销售成本高，销售风险也相对高。在这种情况下，企业给销售人员的报酬只有奖金，而没有工资，但多层次直销公司采用 “人海战术”规避了风险。
　　　　但是，由于“信息不对称”，销售人员接受了大量的关于“事业机会”的培训，这种销售方式的高风险没有被销售人员普遍认识。当销售人员只重视机会，忽视高风险时，受到高额奖金的吸引，形成了错误的预期，其做法也就不难理解了。直销人员高达70%的流失率，也说明了高风险的“信息不对称”，在这些人经过实际的操作后，收入还不如其他行业，只好选择离开。
　　　　多层次人员直销具有人性化销售的优势，但是销售效率低、销售成本高，直销公司利用这种销售方式的优势获得了市场，而多层次直销人员创造了优势，却因为销售效率低而收入少，并且承担了所有的销售风险；顾客为这种高成本的销售方式支付了昂贵的费用。
　　　　对于多层次直销公司这种将成本和风险全部转嫁给销售人员的行为，双方应该形成利益共享、风险共担的关系，而这种关系就是“既有固定的工资（地租），也有奖金（分成地租）”。即直销公司应该给销售人员工资，双方应该是“雇佣关系”，而非“经销关系”。当然，直销公司也应该认可这种关系，既然认为这是一个“事业机会”，比其他行业机会要高，那么，收入也应该比其他行业高，对于这些工资，当然是给得起了。
　　　　因此，对直销立法的一条建议是：直销公司或者直销公司的经销商发展销售人员，必须确定双方为雇佣关系，必须给销售人员支付工资。
　　　　直销公司给销售人员支付工资，是直销公司为这种销售方式支付成本、承担风险的具体体现。这部分工资就相当于直销公司为直销人员付出了努力、没有成交的工作承担的部分成本。
　　　　如果多层次直销公司给销售人员的工资，就把这种销售方式的风险信号传递给了销售人员，使销售人员能够进行比较，判断这个行业的销售风险，销售人员可以从工资高低判断这种方式的风险，工资给的高，说明风险小；工资给的低，说明风险高。
　　　　如果直销公司认为这种销售方式风险很低，完全可以按照“租佃理论”，选择既有工资又有奖金的方式。直销公司给得起工资，那它发展的越大越好。从第七章的分析结论可以看出，直销公司会采取一个利益均衡点，这时的销售人员数量是有限的，而不会无限制的发展销售人员，造成市场的混乱。这个时候，人力资源的使用也是最有效率的。对于政府的管理来说，只需要管理公司就可以了，而没有必要去管理数量众多的直销人员，管理的难度也相对降低了。
　　　　因此，从法律上确定直销公司和直销人员的雇佣关系，是解决问题的关键所在。对于直销公司而言，也应该负担起这个社会责任。

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